Les responsables des ressources humaines ont besoin de s’appuyer sur des données concrètes pour ajuster leur politique de recrutement, mener à bien l’accompagnement des salariés et prendre des décisions éclairées. C’est là tout l’enjeu des KPI RH : ce sont des indicateurs clés pour mesurer l’efficacité et la pertinence des actions menées. Comet Data vous présente une série de 29 indicateurs pour piloter votre politique RH avec clarté et précision.

Qu’est-ce qu’un KPI RH ?

Un KPI (“key performance indicator” ou indicateur de performance) est une donnée visuelle ou chiffrée qui permet de mesurer l’avancement et l’efficacité d’une tâche, d’une action ou d’un projet. Elle se présente sous la forme d’un pourcentage, d’une barre d’avancement ou encore d’un graphique.

Les indicateurs de performance sont des outils utilisés dans tous les secteurs d’activité, des finances au commerce en passant par la gestion de projet. Dans le domaine des ressources humaines, ils aident les responsables à évaluer l’efficacité des actions menées, que ce soit en matière de recrutement, de gestion des talents ou d’accompagnement des salariés. 

Quel est le rôle d’un indicateur de performance dans le pilotage des ressources humaines ?

Par définition, les KPI RH sont des outils précieux pour piloter votre stratégie de recrutement et de gestion du personnel. En vous appuyant sur ces données concrètes, vous pouvez :

• obtenir une vision d’ensemble des pôles sous votre responsabilité ;
• prendre des décisions éclairées ;
• fixer vos prochains objectifs ;
• mesurer la performance de vos actions ;
• identifier des axes d’amélioration dans votre politique RH ;
• anticiper rapidement certains risques (absentéisme important, manque de compétences, turnover, etc.) 
• communiquer plus facilement avec la direction ;
• apporter des informations claires et précises pour remplir certains documents légaux, tels que de BDESE (base de données économiques, sociales et environnementales), le RAU (rapport annuel unique) et le bilan social. 

Cet article vous propose une sélection de KPI RH régulièrement utilisés dans les entreprises, mais elle demeure non exhaustive. C’est à vous de choisir ceux qui vous aideront le plus dans vos missions. Ils doivent à la fois répondre à vos objectifs, à la stratégie de votre société et à vos obligations légales.

Une fois clairement identifiés, rassemblez-les dans un tableau de bord RH facile à utiliser. Comet Data vous accompagne justement dans cette mise en œuvre. Nous connectons vos logiciels via leurs API pour faciliter l’échange d’informations et centraliser vos données. Découvrez nos services de reporting personnalisé. 

8 indicateurs clé RH liés au recrutement

Les indicateurs de recrutement mesurent la performance de la politique d’embauche d’une société. Ils apportent un éclairage à la fois sur l’efficacité du processus, l’attractivité de l’entreprise, le coût d’une embauche ou encore le niveau de satisfaction des candidats. 

En ce qui concerne la phase de recrutement, le responsable RH peut surveiller les points suivants :

• Le délai de recrutement. Il correspond à la durée qui s’écoule entre la mise en ligne d’une offre et l’embauche d’un salarié.
• Le délai avant entretien. Il évalue la durée entre la mise en ligne et la date d’un entretien d’embauche.
• Le taux d’acceptation des offres. Il correspond au pourcentage de candidats qui acceptent une offre au terme d’un recrutement. Il est utile pour mesurer l’attractivité d’une entreprise face à ses concurrents. 

Une fois le recrutement terminé, les KPI suivants apportent des informations sur l’efficacité du processus :

• Le taux de rupture d’une période d’essai (tout motif confondu). Un taux élevé peut révéler des failles dans le processus de recrutement ou d’onboarding. L’analyser permet de mieux qualifier les profils en amont et de renforcer l’intégration des nouveaux collaborateurs. 
• Le taux de rétention. Plusieurs durées peuvent être mesurées (3 mois, 6 mois, 1 an, etc.), selon le domaine d’activité ou le type de poste.
• Le coût d’un recrutement. Il évalue le montant total nécessaire pour intégrer une nouvelle personne. 

Enfin, certains KPI peuvent se pencher directement sur le profil des nouveaux talents de l’entreprise :

• La répartition hommes/femmes dans le recrutement. Elle est à affiner en fonction des postes et des responsabilités des professionnels.
• La satisfaction du nouveau collaborateur dans le processus de recrutement et d’onboarding. Il permet de recueillir son retour d’expérience et d’ajuster si besoin les méthodes. 

4 KPI à mettre en place pour évaluer l’engagement des collaborateurs

La qualité de vie au travail est un enjeu central en ressources humaines. Un salarié qui se sent bien s’investit davantage dans ses missions, ce qui améliore sa performance au travail. Il sera aussi moins enclin à partir, ce qui réduit les turnovers et les coûts associés. 

Favoriser le bien-être au travail agit également positivement sur la marque employeur. Les salariés sont les premiers ambassadeurs de leur entreprise : leur satisfaction se reflète dans leurs échanges. Une image positive renforce l’attractivité d’une entreprise et facilite le recrutement de nouveaux talents. 

Voici quelques KPI à suivre pour mesurer l’engagement des salariés :

• L’employee net promoter score (ENPS). Il s’agit de demander aux salariés la probabilité qu’ils recommandent leur entreprise à d’autres personnes, sur une échelle de 1 à 10. 
• Le taux de satisfaction sur la qualité de vie au travail. Des questionnaires peuvent être envoyés régulièrement pour mesurer l’évolution du bien-être du personnel.
• Le taux d’absentéisme. Un indice élevé peut être le signe d’un mal-être chez une partie des salariés.
• Le taux de turnover. Selon l’INSEE, un taux sous les 5 % est estimé comme faible, alors qu’au-delà du 15 %, il est considéré comme élevé. 

Attention : ces KPI apportent une information isolée qu’il convient de coupler avec d’autres indicateurs pour les comprendre pleinement.

5 indicateurs de performance des salariés

Mesurer la performance des salariés est intéressant à plusieurs niveaux. Cela permet d’évaluer l’efficacité de leurs actions au regard des objectifs fixés. Des écarts importants entre les employés pourraient être le signe d’un besoin de formation, d’un manque de clarté dans les missions ou d’un mal-être. Ces indicateurs sont donc à interpréter à la lumière d’échanges avec les personnes concernées, afin de comprendre ce qui se joue et de mettre en place des actions adaptées pour les accompagner. 

Le responsable RH peut instaurer les indicateurs suivants :

• Le taux de réalisation des objectifs. Il peut être à la fois individuel et collectif (par équipe, département, type de post, etc.). 
• Le taux d’erreur ou de non-conformité. Il apporte des indications sur la fiabilité et la qualité d’un processus. 
• Le pourcentage de primes versées. Il offre un éclairage complémentaire aux taux de réalisation des objectifs. Un taux faible peut être le reflet d’objectifs mal définis ou d’un système de récompense peu motivant.

Les KPI de performance sont à ajuster en fonction de l’activité de l’entreprise et de la typologie de métiers. Ainsi, des commerciaux peuvent être évalués au regard :

• du nombre de ventes qu’ils effectuent ;
• du chiffre d’affaires qu’ils rapportent à leur société.

6 KPI de formation

Les employeurs ont l’obligation de proposer des formations à leurs salariés. Elles facilitent leur montée en compétences, l’évolution des postes et la mobilité interne. De plus, elles répondent aux enjeux stratégiques d’une entreprise. 

L’évaluation des formations porte à la fois sur les moyens alloués et les résultats obtenus. Elle permet de cerner la pertinence des actions menées, identifier des axes d’amélioration potentiels et de proposer des idées de formations cohérentes à la fois pour le futur des salariés et celui de leur société. 

Plusieurs indicateurs sont à suivre :

• Le coût des formations. Couplé avec les résultats obtenus, ce KPI permet d’estimer le retour sur investissement.
• Le pourcentage de salariés qui ont suivi une formation. Généralement mesurée sur une année, il reflète l’accessibilité et l’attractivité des formations délivrées au sein de l’entreprise. 
• Le niveau de qualification obtenu. Il permet d’ajuster les fiches de postes et de proposer de nouvelles responsabilités aux collaborateurs concernés. 
• Le taux de réussite. Un taux faible questionne la qualité des contenus ou la pédagogie adoptée.
• Le taux de satisfaction des formations. Les formations doivent répondre aux attentes des salariés et leur permettre d’acquérir des compétences utiles pour leur poste ou leur évolution professionnelle.
• Le taux de recrutement interne. Le fait de privilégier le recrutement de profils en interne renforce la motivation des salariés et réduit le coût associé au recrutement externe.

6 KPI sociodémographiques pour connaître le profil des salariés et mesurer leur évolution

Les responsables RH doivent disposer de données solides sur le profil des salariés. Ces informations aident à ajuster l’accompagnement des employés dans le développement de leur carrière, mais aussi à anticiper les évolutions à venir (départ à la retraite, besoin en mobilité interne, etc.). Ces données s’inscrivent d’ailleurs dans la gestion prévisionnelle des emplois et compétences (GPEC). 

Parmi les données à évaluer, il est possible de citer :

• La pyramide des âges. Il s’agit de mesurer la répartition des âges des salariés en fonction de leur poste.  
• La répartition des salariés selon leur sexe.
• La répartition selon les statuts.
• La répartition du type de contrat (CDI, CDD, etc.).
• Le pourcentage de postes avec un successeur identifié. Cette donnée permet d’anticiper les futures campagnes de recrutement stratégiques.
• Le nombre de conflits déclarés entre les membres du personnel.

Les KPI RH sont donc des outils indispensables pour les responsables des ressources humaines et les instances dirigeantes d’une entreprise. Ils permettent de connaître le profil des salariés, de mesurer l’efficacité des politiques menées et de mieux piloter les prises de décisions stratégiques en matière de force de travail. Comet Data vous accompagne dans la mise en place de ces indicateurs. Prenez rendez-vous pour nous partager vos enjeux du moment en matière de récolte d’informations pertinentes.